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招聘电销,怎样做到快、狠、准?

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发表于 2016-10-20 12:23:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
做电销困难,招聘电销更困难,简历下载有要求的电销招聘更困难,为帮助大家解决燃眉之急,小编整理了招聘电销,怎样做到快、狠、准?

第一招 数据是“照妖镜”

经常有人会说:这个人超强,你绝对会爱上!但如果此人甚至都报不出自己销售数据,谁在乎我会不会爱上?我只想知道:这个人“背景经历”是否为公司所需,是否有能力销售产品,并且这个能力,是否能达到公司要求的销售频率和平均销售规模?

这里的关键是:几乎所有销售代表都会精心选择他们最成功的几笔交易,然后将其包装得神乎其神,一个面试官几乎不能用大脑立即做出判断:此人究竟是名副其实,还是这几年恰好非常走运。

你应该怎么做?

第一:要求他们递交他们依法纳税的工资条,并填好细节,包括前几年工资总额,也包括过去 N 年他们作为销售人员的佣金。

然后,你把这些数据根据年份整理(细致到季度更好),接着计算:他们一共成交了多少交易。

很快你会算出:这些年做销售,他们的平均成交额和交易中值。

也许你会发现:数据显示结果和他们口头说的完全两码事。所以说数据就像“照妖镜”,你很快能明白这是个销售大神还是恰好歪打正着而已。

为什么不能直接问?

问题来了,那你为什么就不能直接去问数据,而非得拐弯抹角自己算呢?因为人,特别是销售,通常会告诉你你最想听的东西。我不是在说他们撒谎,问题在于我们自己,我们中大部分人,最容易记住的往往是别人最优秀、最突出的信息,而不一定是他们最具代表性(最必需)信息。

当然另一种情况下,他们也可能向你展示业绩平均值,但这不足以让你看到“销售中值”,包括随时间变化而发生变化的销售分布图。

另外你还需要分辨:应聘者完成的交易额是基于很多小交易还是少数大交易,因为针对一些产品或市场,你需要的是业务量奇高、一天能搞定5单、每单交易额为1000-2000美金的人;而其他产品或市场,一年即使只做一单也成,但这笔交易得值2000-3000万美金。

很多公司中,这两类单子都有,公司里也有不同类型的销售人员,他们资质和技巧几乎都不重叠。如果你想玩大你公司,你就要有不同应对市场的销售,并且得想办法尽快匹配他们专业度。

第二招 不要废话

其实很多公司的面试,最终都演变成一场自我吹嘘,充斥除检测智力外根本毫无价值的废话提问。尤其在时代浮躁时,大家满口大话,每个面试官都想冲出去招人。

这方面我也犯过错误,总想着:招得多总比找不到要好对吧?结果呢?大错特错。

另一个问题是:当公司或应聘者,无论哪方表现得过分吹嘘,结果都会导致双方受伤。

情况一:当公司夸大其辞。产生结果是:新进员工两天后就发现自己被坑,这时,如果他选择留下(很多人这么做,因为不想尴尬),那么对公司来说,就是在和一个不是志同道合的人一起工作。而公司要的是全员工的努力,那为什么你要自我夸大呢?

很多公司说:为打败竞争对手。但悖论是:如果来你公司的是些不该来的人,你几乎不可能打败竞争对手。

情况二:当应聘者过分吹嘘。产生结果是:此人一两周内即被揭穿,结局轻则被边缘,重则,三到四周内被干掉。而无论哪种情况,他个人损失,都要比公司损失还要大。

因为:1)他简历上会留下污点;2)他需要从被开空头支票的无力感中缓和过来;3)他得收拾烂摊子,怎么向亲友解释?向客户解释?向带自己进公司的人解释?4)他找下一份工作可能会更困难。

而当你用数据来辅助面试,瞬间,一个扯淡的面试就会变成内容丰富、相当靠谱的一场对话。特别是当面试者提前把表格填好,你只要 5 分钟,客套话一扫而过,剩下的 55 分钟,你就开始专注聊正题。

数据表格作为“杀手锏”,能省掉我们很多体力脑力,而且如果你真的对销售Team负责,希望他们对公司做出贡献,那么展示数据方式能从一定程度上让他们感到鼓舞,并对自己之前的成就认同感更强。相比,一般公司面试他们会觉得少了点什么。

你在鄙视我吗?

当然,如果这个应聘者不愿透露这方面信息,或者认为这是看不起他们的一种表现呢?(“我是个叱咤风云的高级销售经理,为什么我要用这种填表格形式来证明自己?”)

对此,我的回答是:你根本不需要鸟这些人。每次听到类似答复,我都觉得好笑,他们其实这个时候就已经怯场。真正牛逼的候选者是乐于分享自己销售数据的,并且所出之言,都公开透明。

再次重申我的观点:在看似以汲取数据为目的的谈话里,通过整个残酷面试,面试双方将建立起更强大的情感联系,因为他们可以专注于真正去了解对方。数据信息,有助于把“人性光辉”重带入面试中去。

第三招 让专业人干专业的事

如果你想公司有强劲销售能力,我推荐你求助专业销售招聘中介,原因是:招聘销售人员和招聘别的人不同,他们是一群不同生物,你需要用一种不同语言、不同进度以及不同的思维方式。

通常,销售人员在想什么?一个典型销售人员最想知道的是:“我会有渠道吗?我的领土(推销区域)是不是足够大并且能持续足够大好让我大赚一笔?”

最优质销售人才都一心想去建立渠道,他们会千方百计挖出相关信息。我个人非常仰慕那些巨星级销售,仰慕他们怎么调查一家公司,最后了解到公司运营状况。我真心认为那些华尔街销售面分析师应该好好学学这些人。

电话销售可能会问哪些问题?

那么哪些是真正巨星级销售呢?他们通常会问以下问题:

这个市场有多大?我个人领域有多少?还有谁也在这个市场中?

有顾客已经成功在你推销下购买商品了吗?

最近三个代表是多快完成指标的?

公司有多少销售百分百完成了指标?

多少销售在这个产品上绊过脚?为什么?

有多少曾被雇佣的销售还留在公司?

最近十单新续签合同有何变化?

销售代表们还在销售同样商品吗?

为完成指标,价格降幅一般是多少?

当然,最有抱负的销售人才可能还会问更多。最好的销售人员是能把 CEO 比下去的;他们也很可能成为 CFO。

因此,面试官任何缺乏真实性或明显没有经验的回答,都可能造成严重后果。建议是:最好不要让“不懂销售”的面试官去面试,不管这些人多么聪明,他们都极可能让你流失掉一批非常宝贵的销售人才。

第四招 招聘过程如同建设销售渠道

还有一个问题是:无论情况多么紧急,无论你有什么杀手锏,无论你人脉多么强大,现实是:建立销售团队是要花一定时间的。

所以,招聘流程应该借鉴销售渠道的构建方法。比如,销售人员通常会认为自己的销售能力没在现实中被完全发挥;而找到有潜力销售人员“来源”的唯一方法,就是在每个渠道的“源头”把好关,并对这个销售人员投奔于你的可能性进行评估。

怎么建立渠道?

过程其实可以很简单,比如举办一场鸡尾酒社交派对(销售人士通常是社交动物);也可以举办特殊的一个“客户团体”会议,以便让那些有前景的销售代表,可以和你公司潜在客户进行交流。

说到这,你是不是会觉得把如此多不同公司的人聚在一个空间有点奇怪?但其实这里如果安排妥当,是会发生一些化学反应的。

另外,邀请销售候选人去实战演练,也是让他们真正对产品开始感兴趣的最好方式之一,邀请他们一起研究产品也未尝不可。

最关键的一句话

最后:如果你想让你的销售代表在你公司待上10年而不是2 年;如果你是某家公司创始人、CEO、副总裁、部门主管、面试官、面试者或是任何一个碰巧读到我此文的人,你最需要牢记的一句话是:

最好的销售代表,都不是通过面试搞定的。

那些面试里的权力争夺、谎言、什么狗屁力学和废话互动,都会导致你走上歪路;而不幸的是,这些歪路影响的不仅仅是面试官和应聘者两个人,它还可能毁掉整个销售组织,更不用说是一个公司了。
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