请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版

招聘社区

 找回密码
 立即注册
搜索
热搜: 活动 交友 discuz
查看: 1024|回复: 0

为什么你的企业好难招人?

[复制链接]

24

主题

24

帖子

132

积分

注册会员

Rank: 2

积分
132
发表于 2016-10-20 11:58:40 | 显示全部楼层 |阅读模式
为什么现在好难招人,各种渠道都用上了,每天都在打电话预约面试,一天打40多个能来5个就不错了,太远不来,没有直达的车不来,天气太热不来,天气太冷不来,心情不好不来......

面试过了薪资也谈好了确定好星期一入职,我特么周五特意电话确认周五回过来,尼玛周一早上8点钟发短信说不来了,这样真的好么?真的好么?

心态累了,感觉不会再爱了,又要重新撸简历了。

企业招不到人的原因

1.内部原因

公司待遇问题:现在求职者遇到的问题就是,面试的时候说的工资待遇和发工资的时候的工资不一样,现在好多公司都出现这种情况,所以这也是企业招不到人的原因。

公司发展前景:求职者找工作无非想找一个有发展前途的,在公司能晋升的职位,如果你给不了他这些东西,到头来肯定也会离去,到最后苦的是公司,花了时间金钱培养,到后来却是给别家公司培养的。

公司人事部的问题:公司招人是人事部的职责,招不到就是人事部的责任,你招不到人一是渠道不对,二是自身根本没有把招人当回事,见过很多在招聘会招聘的企业,坐在那边一动不动,玩着手机,有些还在看电视剧,试问一下这样真的能招聘到人吗?有时候抱怨招聘效果不好,总以为我掏钱了一定能招到人,根本不知道现在企业招人有多难。

2. 外部原因

招聘渠道的选择:对于招聘渠道其实也就几种:招聘会、报纸、网站、中介、内部推荐、竞争对手挖掘、校企合作,根据企业的情况选择不同的渠道,如果你想了解的话可以私信我。

举个例子,一家酒店招聘服务员等一些基层人员,在招聘渠道上选择上要考虑周到。第一选择做校企合作,这个方法对于大部分企业都适合,其次是选择报纸、招聘会,但是招聘会要选择适合自己的人才市场,最后可以选择内部推荐。最好不要选择网上招聘,其实现在可以分析一下,现在酒店招服务员需要年轻的人,而且现在的学生基本上不会考虑服务岗位,所以要分析一下自己招聘的人群主要集中在哪些地方。

求职者的问题:现在说句不好听的找工作的都是爷,企业都是孙子,现在不是企业选人,而是人选企业,现在的求职者眼高手低,就拿刚毕业的学生找工作来说,一开口就是有没有高薪、双休、包吃住、五险一金、等等一些待遇问题,你要想清楚你是找工作的,不是太上皇,而且你想让企业给你高工资,你先想想你身上有什么能力,你能为企业带来什么效益再去和老板谈论工资的问题;

其实你可以换位思考一下,假如你是一位老板,你手下的员工每天不干活,不创造业绩,那你会给他发工资吗?肯定不会。如果你给老板创造出业绩,但是他没有给你足够的工资,这样的老板也不值得你为他卖命。如果真的遇到这样的老板劝你趁早离开。

解决招聘难的四大技巧

第一:制定计划

首先我们应该明白需要什么样的人才,比如我们打算招聘一个负责某区域的市场经理,那么就需要考虑先进行岗位描述,招聘几个人,职责是什么,有什么下属,然后进行综合考虑,这个职位是要男性还是女性,年龄在多大左右,学历有什么要求,要求有什么样的工作经验,面试分几次进行,由谁进行面试,试用期有多久,是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格,企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等,这样企业在招聘人的时候不会太盲目,可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才,而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做,不会出现偏差,从而使整个招聘过程,有条有序,方便企业招到自己需要的人才。

第二:选择渠道

制定计划后,我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘,一般来说有以下几种途径,招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择,另外企业还可以参加大学校园专业招聘会,行业不同选择的渠道也不同,对小企业来说,对于选择渠道上要考虑到成本问题,其实除了以上渠道,还有很多招聘渠道,可能选择这些渠道比以上这些渠道要好很多。对于一些大企业,可能对每年都会有一个详细的招聘预算,少则几万,多则几十万,所以只要花钱不怕招不到人。对于中小型企业在招聘渠道上一定要考虑周到,各方面要考虑清楚,用最低的成本招到最合适的人。对于招聘渠道的选择,行业不同选择的渠道不同。

第三:面试选择

面试对应聘者和企业都是非重要的事情,企业要想真正招聘人才,面试时必须实事求是,不搞虚假,不欺骗应聘者,关于薪水,空间有多少是多少,把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者,只要我们能真心实意的把自己内心的想法告诉他,然后讲一下以后的发展前景,告诉他现在这个社会的残酷,加以引导,一般应聘的都会觉得你这个公司不错。

其实有很多人在大企业郁郁不得志,很希望到小企业里能一展才华,只要企业真心相待一定能找到合适的人才,如果企业为了吸引人才,许以重金,而后又以各种原因消减,那么再多的人才企业也留不住,不搞无薪制,很多企业对业务员是完成任务有钱,完不成没钱,这种制度不值得提倡,一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的,因为他要考虑的事情太多了,企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水啊,对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核,对不诚实的员工坚决不能录取。

对于刚毕业的学生提个建议,对于刚毕业没有经验的的学生找工作来说,工资不是第一位,而是要想到长远的发展,不要只顾眼前的利益,你要想的是你以后往哪方面发展,现在应该做哪些准备,不想去想那些双休、五险一金、高工资等等一些问题。其实做哪一行都能学到很多东西,关键在于自己怎么想。毕业后前三年是为自己以后打下坚实的基础的。

第四:留住人才

招到人才,并不见得就留住了人才,要想留住人才,企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法,包括对企业,对工作,对薪水只有了解自己的员工心里面的想法,你才能更好的管理他们,满足他们,发挥他们的最大潜力,为企业为他们自己创造效益,从而实现工作的乐趣!中小企业一般制度不完善,或者执行力不够,人员流动较快,企业不要因此放弃一些原则问题,天下之难事,必作于易;天下之大事,必作于细,坚定自己的人才计划,企业一定能找到自己合适的人才,快速突破发展瓶颈,迅速走向成功。

HR招聘时常遇到问题及答案

1)招销售员薪资不占优势,网络以及现场招聘效果不如人意,还有什么办法?

支招:对于基层销售员的基层岗位人员需求,建议可以和培训结合起来一起去满足。比如,可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生,则薪资劣势可以缓解,然后通过系统的上岗培训和考核,让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

2)招聘90后新员工时,应该注意哪些事项?

支招:(1)先不要人为标签化,去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

3)如何对应90后员工的频繁离职?

支招:关键的拉近双方的距离 90后人用制度是很难管理的 关键是靠文化 文化的怀柔政策 或找兴趣的共同点 用文化 价值观趋同因素 才能够使对方对企业有感觉。

4、目前公司的HR主管不专业,我该换家公司吗?

支招:从机会的角度来说,在不专业的公司,你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结,才可以有很多真正属于自己的收获。

5)销售人员现在很难招聘,怎么办?

支招:必须保证基本薪资,讲授销售心法,让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划,给他们愿景!

6)如何进行薪酬谈判?

支招:对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚,这样,综合企业现有优势和资源,你总可以找到谈判的突破口。所谓,知己知彼,百战不殆。

7)如何解决异地招聘难的问题?

支招:远程方式面试,可以在初试环节,用来排除人,而不是选择人;最后的复式环节,建议还是要当面见见的。一般的做法是,给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

8)应届毕业生只看重报酬,招聘时如何应对?

支招:研究一下学生的求职心态。从心态上入手,设计一些雇主形象宣传的环节,比如,常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术,如无领导小组讨论,来树立雇主的形象、水平。如此,会有一定效果的。

9)公司中高层管理人员应该怎么招聘?

支招:可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。

10)在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?

支招:1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结,并思考好话术。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

关于我们|联系我们|Archiver|手机版|小黑屋|招聘社区

GMT+8, 2017-10-19 13:31 , Processed in 0.008317 second(s), 6 queries , Gzip On, File On.

Powered by Discuz! X3.3

© 2001-2013 Comsenz Inc.

快速回复 返回顶部 返回列表