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招聘中常见的20个问题及解决思路

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发表于 2016-10-20 11:57:12 | 显示全部楼层 |阅读模式
应聘者在面试中都认为遇到很多犀利问题,其实HR何尝不是在招聘中遇到一些困难问题,为了帮助HR能够有效把好招聘这关,下面盘点HR招聘中最常遇到的20个问题及解决办法,供HR参考!

1、招聘中怎样防范就业歧视的风险?

解决思路:比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。

2、关于新员工招聘如何规避风险?

解决思路:单从招聘来讲,招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件,同时应明确具体要求,可让应聘者先自行衡量。

3、如何进行薪酬谈判?

解决思路:先弄清楚候选人现在的薪酬结构、额度、兑现形式等,再综合企业现有的优势和资源,总可以找到谈判的突破口。所谓,知己知彼百战不殆。

4、目前哪一种招聘渠道比较好?

解决思路:看企业人员层次,高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等),同时现在招聘网站还细分行业,比如美容行业可以选择138美容人才网,综合性可以上那些大网站。不过现在大部分企业都有自己的官网招聘渠道。

5、招聘90后新员工时,应该注意哪些事项?

解决思路:(1)先不要人为标签化,去给某类候选人贴上一种标签;(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

6、销售人员现在很难招聘,怎么办?

解决思路:必须保证基本薪资,讲授销售心法,让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划,给他们愿景!

7、应届毕业生只看重报酬,招聘时如何应对?

解决思路:研究一下学生的求职心态。从心态上入手,设计一些雇主形象宣传的环节,比如,常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术,如无领导小组讨论,来树立雇主的形象、水平。

8、如何做背景调查较便捷,比如学历、资格证书?

解决思路:学历可以通过学信网查询,教育部的子网站是要收费的;资格认证可以去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。

9、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?

解决思路:招人和留人,是两个问题。二者之间虽有联系,但留人的问题,不是单纯靠招聘去实现的。招聘中,我们必须搞清楚的是,这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果,这一切都是合乎逻辑的,则招聘环节的问题不大。

10、如何解决异地招聘难的问题?

解决思路:远程面试,可以在初试环节,用来排除人,而不是选择人;最后的复式环节,建议还是要当面谈一谈。一般的做法是,给参加复试的候选人提供报销往返路费。

11、如何对应90后员工的频繁离职?

解决思路:关键在于拉近双方的距离。用制度是很难管理90后的,得依靠文化的怀柔政策或找兴趣的共同点,用文化 价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。

12、小企业的HR如何完成招聘计划?

解决思路:(1)从社会渠道招聘,做好计划与预见性,同时,建立内部培训和接替计划;(2)让应聘者清楚企业的优势,比如:产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

13、目前公司的HR主管不专业,我该换家公司吗?

解决思路:从机会的角度来说,在不专业的公司,你相对较容易出头。HR是一门实践的学问,必须从实践中积极思考和总结,才可以有很多真正属于自己的收获。

14、招销售员薪资不占优势,网络以及现场招聘效果不如人意,还有什么办法?

解决思路:对于基层销售员的基层岗位人员需求,建议可以和培训结合起来一起去满足。比如,可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生,则薪资劣势可以缓解,然后通过系统的上岗培训和考核,让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

15、校园招聘学生流失率高如何防范?

解决思路:不要一个学校或一个系圈很多人,分散分布分片去招聘,找来后及时分解避免形成团体,进行内部导师制培训管理等,必须把后续的工作做好才能保证不流失。

16、企业需要复合型人才,人才招聘中应重点考虑什么?

解决思路:储备招聘和外部人才库的建立很重要,同时,内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性,作为招聘的补充。

17、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?

解决思路:深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习,用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点,做出相关试题等等。总之,必须主动跟进,用事实证明你也了解这个岗位。

18、公司中高层管理人员应该怎么招聘?

解决思路:可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。

19、如何确保HR推荐的人才符合用人部门的要求?

解决思路:物以类聚人以群分,HR要招到适合用人部门的员工就得先了解这个部门的“性格特质”,寻找与部门人员相似性格的候选人。

20、怎么判断这个应聘者是否合适?

解决思路:要做好这点的前提是岗位分析。第一,用心听,从应聘者的自我介绍、问题回答中听他的长处,看他的短处;第二,用职位的核心要求衡量应聘者的长处是否满足需求。
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